8 juni 2020
Vill se större fokus på friskfaktorer i arbetslivet
Befintlig forskning om organisering av arbete ur ett hälsofrämjande perspektiv har större fokus på vad som inte funkar än vad som faktiskt gör det. Det visar en stor kunskapsöversikt som forskare från Luleå tekniska universitet gjort på uppdrag av Myndigheten för arbetsmiljökunskap.
Kunskapssammanställningen "Organisering av arbete och dess betydelse för hälsa och välbefinnande" omfattar 80 publikationer, i huvudsak rörande svensk kontext men också med koppling till andra nordiska länder. Författarna konstaterar att mycket av den forskning de analyserat handlar om faktorer som orsakar ohälsa.
– Hur arbetet organiseras är väldigt viktigt för välmående och hälsa. I och med att detta är ett regeringsuppdrag hoppas jag att vår kunskapsöversikt kommer att nå ut till politiker, arbetsgivare och andra centrala aktörer, säger Karolina Parding, professor i arbetsvetenskap vid Luleå tekniska universitet som lett arbetet med kunskapssammanställningen.
Karolina Parding hoppas också att forskningsfinansiärer ska bli än mer intresserade av att främja finansiering till forskning som tittar på friskfaktorer.
– Vi behöver vända på perspektivet och öka kunskapen om vilka faktorer som gör att det fungerar bra på jobbet. Olika verksamheter kräver rimligen olika saker, men det vore väldigt intressant att titta närmare på hur arbetet behöver organiseras så att hälsa och välmående, men också produktivitet och effektivitet, främjas.
Motstridiga krav
I sammanställningen lyfter forskarna hur införandet av styrnings- och ledningsfilosofin NPM (New Public Management) påverkat organiseringen av arbetet i offentlig sektor. – I publikationerna beskrivs hur det gett upphov till exempelvis interna marknader och bidragit till mätbara prestationer kombinerat med rationalisering och kontinuerlig kostnadseffektivisering, som de anställda inte tycker främjar varken kvalitet eller villkoren i arbetet. Kortfattat kan man säga att det gett upphov till motstridiga krav då de som arbetar inom dessa verksamheter, yrkesutövarna, oftast identifierar sig med den så kallade ”professionslogiken” än med den ”byråkratiska logiken” eller ”marknadslogiken”, säger Karolina Parding. I kunskapssammanställningen framkommer också att ökningen av temporära anställningar, till exempel bemanningsanställningar, generellt är problematiskt ur ett hälso- och välmåendeperspektiv. – Detta reser viktiga frågor; hur kan arbetet organiseras så att såväl ordinarie som inhyrd personal ges bra och likvärdiga arbetsvillkor? Och är det ens möjligt? säger Fredrik Sjögren, filosofie doktor vid Luleå tekniska universitet och en av författarna.De kommer också med ett antal konkreta råd till arbetsgivare – däribland:
- Organisera arbetet på ett sätt som bidrar med möjligheter för de anställda att ha inflytande och medbestämmande över sin arbetssituation (exempelvis gällande tidsplanering, utförande, processer). Detta innebär att minska detaljstyrning, för att skapa ökad möjlighet till kontroll i arbetet för de anställda.
- Arbetsgivare i offentlig sektor behöver överväga vilken eller vilka styrningslogiker (profession, byråkrati, marknad) som ges tolkningsföreträde.
- Arbetsgivare bör skapa möjlighet till karriärutveckling och andra utvecklingsmöjligheter (allt från lärande integrerat i det dagliga arbetet – arbetsplatslärande – till formell utbildning, kurser, och annan kompetenshöjande verksamhet), och däri också möjlighet till nya ansvarsområden eller befogenheter. Lärande i arbetet kan dessutom fungera som en buffert mot arbetsmiljörelaterade problem.
- Arbetsgivare behöver se till vikten av tillit för arbetstillfredsställelsen, dels anställda emellan, dels mellan anställda och chefer, ska vara hög. För att tillit ska uppstå krävs en viss varaktighet i de sociala relationerna, där socialt stöd uppstår och odlas.
- Arbetsgivare behöver, i ljuset av flexibiliseringen i arbetslivet i stort, förhålla sig till och organisera arbetet utifrån vikten av balans mellan krav och resurser samt mellan arbete och fritid. Det handlar inte minst om att skapa långsiktighet i arbetsbelastning, och möjlighet att helt koppla bort arbetet.
- Arbetsgivare, men också andra centrala aktörer av relevans, behöver bevaka att de fall där verksamheten organiseras med hjälp av bemanningsanställda, behöver det finnas konkreta strategier för att inkludera de bemanningsanställda i kompetensutvecklande processer.
